V této druhé části publikační série „Práce s respektem" se dozvíte, jak by měl vedoucí týmu řešit prevenci šikany a diskriminace, jaké jsou nejčastější chyby, ale také jak na nápravná opatření, obnovu fungování týmu a další. Pojďme na to!
Obsah článku (2. část):
Přečtěte si také článek Práce s respektem (1/2): Role a odpovědnost vedoucího při řešení šikany, diskriminace, sexuálního obtěžování a genderových stereotypů, který obsahuje:
Jednorázové školení samo bezpečnou kulturu nevytvoří. Zaměstnanci se řídí především tím, co vedoucí každodenně podporuje, přehlíží a odměňuje.
Účinná prevence znamená:
Obecná věta „chovejte se slušně" nestačí. Tým potřebuje vědět například, že:
Vedoucí má pravidla připomínat před situacemi se zvýšeným rizikem, například před společenskou akcí nebo intenzivním projektem.
Pravidelně kontrolujte, kdo v týmu:
Rozdělení nemusí být matematicky stejné. Má však vycházet z pracovních potřeb, schopností, rozvoje a transparentní dohody, nikoli z představy, co „přirozeně" dělají ženy, muži, mladší, starší nebo jiné skupiny.
Problémovému chování mohou nahrávat:
Vedoucí tato rizika zachycuje při poradách, individuálních rozhovorech, hodnocení rizik, anonymní zpětné vazbě a analýze odchodů nebo absencí.
Když na poradě zazní ponižující nebo stereotypní poznámka, vedoucí nemusí pronášet dlouhou přednášku. Může hranici nastavit krátce:
„Takové označení v našem týmu nepoužíváme. Vraťme se ke konkrétnímu pracovnímu argumentu."
„Výběr na školení budeme dělat podle role a rozvojových potřeb, ne podle pohlaví nebo věku."
„Než budeme pokračovat, chci dát prostor Janě dokončit její myšlenku."
Krátká konzistentní reakce brání tomu, aby se nevhodné chování stalo normou.
Chyba: „To je jen humor." „Oni si to vyřeší." „Počkejme, zda se to zopakuje."
Riziko: Chování může pokračovat, zhoršit se nebo zasáhnout další osoby. Zaměstnanci získají dojem, že oznamování nemá smysl.
Správně: Oddělte osobní dojem od konkrétních faktů. Zjistěte základní informace, posuďte bezpečí a postupujte přiměřeně závažnosti.
Jednorázové jednání nemusí být bezvýznamné. Fyzický útok, sexuální nátlak nebo závažná výhrůžka vyžadují reakci již při prvním výskytu.
Chyba: „Věřím ti, takže je jasné, že je vinen." nebo „Znám ho, to není možné."
Riziko: Proces ztratí nestrannost a důvěryhodnost. Může dojít k další újmě i nespravedlivému zacházení.
Správně: Potvrďte, že oznámení berete vážně, nikoli že jste již rozhodli.
Vhodná formulace: „Mrzí mě, že tuto situaci zažíváte. Zajistíme potřebný postup a nestranné posouzení."
Empatie k člověku a otevřenost k ověření skutečností se nevylučují.
Chyba: Bez posouzení bezpečí posadit osoby proti sobě a požadovat, aby si vše vyříkaly.
Riziko: Dotčená osoba může být vystavena tlaku, zastrašení, opakování újmy nebo nucenému kompromisu. Výrazná mocenská nerovnováha může setkání znehodnotit.
Správně: Nejprve posuďte povahu jednání, bezpečí, dobrovolnost a vhodnost metody. Mediace může být užitečná u některých pracovních konfliktů, nikoli jako automatická odpověď na násilí, nátlak nebo závažné obtěžování.
Chyba: Slib úplné anonymity, konkrétního trestu nebo přesného výsledku.
Riziko: Vedoucí může ztratit důvěru, porušit práva dalších osob nebo znemožnit řádné prověření.
Správně: Popište, co můžete ovlivnit:
Neslibujte to, co závisí na výsledku nebo rozhodnutí jiné osoby.
Chyba: Převést oznamující osobu, doporučit jí odchod nebo případ uzavřít jednorázovým školením.
Riziko: Organizace přenese důsledky na člověka, který se ozval, a skutečná příčina zůstane.
Správně: Oddělte tři otázky:
Školení nebo koučink může být součástí nápravy, ale nemá automaticky nahradit odpovědnost za potvrzené závažné jednání.
Chyba: Ptát se kolegů, „co se o tom říká", přeposílat citlivé zprávy nebo hledat podporu pro jednu verzi.
Riziko: Vznikají pomluvy, ovlivňování svědků, ztráta soukromí a další konflikt.
Správně: Zaznamenejte, co jste přijali, a držte se určeného procesu. Informace získává pověřená osoba cíleně a od relevantních zdrojů.
Po ukončení posouzení organizace volí opatření podle:
Podobné případy se mají řešit konzistentně. Stejné opatření však nemusí být vhodné pro každý případ.
Podle zjištění a pravomocí mohou připadat v úvahu například:
Koučink je vhodný tam, kde existuje realistická možnost změny a kde odpovídá závažnosti. Není náhradou za ochranu ani za přiměřený důsledek potvrzeného závažného jednání.
Jednotlivý případ může ukázat širší slabinu, například:
Náprava má odstranit také podmínky, které problém umožnily nebo zhoršily.
Zúčastněné osoby mají dostat přiměřenou informaci, že proces skončil a jaký bude další postup. Nelze však vždy sdělit podrobnosti o personálním postihu jiné osoby.
Vedoucí může sdělit například:
„Posouzení bylo ukončeno. Byla přijata opatření, jejichž cílem je zabránit opakování a zajistit bezpečné pracovní podmínky. Personální podrobnosti jiné osoby sdělit nemohu. Pokud zaznamenáte další problém nebo odvetu, obraťte se na…"
Nevhodné je nechat oznamující osobu bez jakékoli zpětné vazby nebo veřejně sdílet detaily ve jménu „transparentnosti".
Po případu může v týmu zůstat nejistota, polarizace nebo ztráta důvěry. Obnova může zahrnovat:
Nenuťte osoby k odpuštění, omluvě, společnému setkání ani „návratu do normálu" podle kalendáře. Důvěra se obnovuje předvídatelným jednáním, ne příkazem.
Administrativní ukončení není poslední krok. Vedoucí kontroluje:
Stanovte konkrétní kontrolní termíny, například po dvou týdnech, měsíci a dále podle rizika a vnitřních pravidel.
V následujících situacích vyberte nejlepší dostupnou reakci vedoucího. Ve skutečném případě mohou být důležité i další okolnosti a vnitřní pravidla organizace.
Při rozhodování si vždy ověřte:
Na poradě zkušený zaměstnanec řekne nové kolegyni: „Na techniku jsi na holku docela dobrá." Několik lidí se zasměje. Kolegyně ztichne a přestane prezentovat.
Jak má vedoucí reagovat?
A) Nechat poradu pokračovat, protože kolegyně výslovně neprotestovala.
B) Krátce nastavit hranici, vrátit prostor kolegyni a po poradě s ní situaci soukromě ověřit.
C) Veřejně zaměstnance označit za pachatele diskriminace a okamžitě rozhodnout o trestu.
Správná odpověď: B
Vedoucí může v okamžiku říci: „Takové hodnocení podle pohlaví do pracovní diskuse nepatří. Prosím, dokončete prezentaci." Následný soukromý rozhovor umožní zjistit dopad, případné opakování a potřebu dalšího postupu. Mlčení kolegyně neznamená souhlas; současně není namístě bez posouzení veřejně rozhodnout o právní kvalifikaci a vině.
Zaměstnanec ukáže vedoucímu několik nevyžádaných sexuálních zpráv od kolegy. Řekne: „Nechci nic oficiálního. Jen jsem chtěl, abyste to věděl." Zprávy pokračují a oba mají příští týden společně cestovat.
Co má vedoucí udělat?
A) Slíbit, že informaci nikdy nikomu nepředá.
B) Vysvětlit hranice důvěrnosti, zjistit bezpečnostní obavy, uchovat minimum potřebných informací a neodkladně konzultovat ochranu a správnou cestu.
C) Bez upozornění přeposlat zprávy celému vedení.
Správná odpověď: B
Vedoucí respektuje přání zaměstnance a zohlední je při volbě postupu, nemůže však ignorovat pokračující riziko ani slíbit absolutní nečinnost. Společná cesta vytváří konkrétní potřebu rychle posoudit dočasné opatření. Informace se sdílejí pouze s osobami, které je potřebují k rozhodnutí.
Dva týdny před podáním stížnosti dostal zaměstnanec písemnou věcnou zpětnou vazbu k opakovaným chybám a dohodnutý plán nápravy. Po podání stížnosti nastane další předem popsané porušení. Vedoucí se obává, že jakákoli reakce bude označena za odvetu.
Jak postupovat?
A) Výkonový problém navždy ignorovat.
B) Pokračovat automaticky nejpřísnějším opatřením, aby zaměstnanec nezneužíval ochranu.
C) Konzultovat postup s nestrannou personální funkcí, ověřit konzistenci, opřít rozhodnutí o dříve doložená kritéria a přesně zaznamenat pracovní důvod.
Správná odpověď: C
Ochrana před odvetou neznamená imunitu vůči oprávněnému řízení. Časová blízkost však zvyšuje potřebu nestranné kontroly a dobré dokumentace. Vedoucí má použít stejná přiměřená pravidla, jaká by použil bez oznámení.
Zaměstnankyně oznámí opakované ponižování ze strany kolegy. Kolega po informování o procesu uvede, že ho zaměstnankyně dlouhodobě vylučuje z pracovních informací, a podá vlastní stížnost.
Jaký je nejlepší postup?
A) Druhou stížnost automaticky odmítnout jako odvetu.
B) Původní stížnost automaticky uzavřít, protože „pravda bude uprostřed".
C) Zaznamenat a nestranně posoudit obě tvrzení, zkoumat i načasování a možné odvetné použití procesu, ale žádný závěr nepředjímat.
Správná odpověď: C
Proti-oznámení může popisovat skutečný další problém, obranu nebo odvetnou taktiku. Rozhodnout lze až podle konkrétních skutečností. Dvě stížnosti se navzájem automaticky neruší a není správné předem předpokládat stejný díl odpovědnosti.
Zaměstnanec sdělí vedoucí týmu, že ho sexuálně obtěžuje člen vrcholového vedení. Běžná interní cesta vede přes osobu, která je tomuto členovi přímo podřízena.
Co má vedoucí udělat?
A) Předat oznámení běžnou cestou bez ohledu na střet zájmů.
B) Vyhledat nezávislou alternativní cestu podle pravidel organizace, například jiného člena statutárního orgánu, zřizovatele, dozorčí orgán, nezávislou etickou funkci či externího řešitele, a současně posoudit ochranu.
C) Zaměstnanci vysvětlit, že proti vysokému vedení nelze nic dělat.
Správná odpověď: B
Čím vyšší je moc označené osoby, tím důležitější je skutečně nezávislá eskalace a ochrana před odvetou. Vedoucí má využít schválený alternativní kontakt a nepředávat citlivou informaci osobě v zjevném střetu zájmů.
Zaměstnanec oznámí, že mu kolega během hádky řekl: „Po směně si tě najdu a zlomím ti vaz." Označený kolega je stále v budově a pokouší se zaměstnanci volat.
Co má vedoucí udělat?
A) Poslat oba zaměstnance do stejné místnosti, aby se uklidnili.
B) Nejprve zabezpečit osoby a pracoviště, zabránit kontaktu, aktivovat krizový postup a podle rizika volat 158 nebo 112; dokumentaci a interní eskalaci řešit bezprostředně poté.
C) Počkat na fyzický útok, protože samotná slova nestačí.
Správná odpověď: B
Konkrétní hrozba a pokračující pokus o kontakt představují naléhavé bezpečnostní riziko. Vedoucí nemá organizovat konfrontaci ani čekat na uskutečnění výhrůžky.
Vedoucí dlouhodobě posílá muže na technická školení a ženy žádá, aby organizovaly týmové akce a zapisovaly porady. Tvrdí, že „každý dělá to, co mu přirozeně jde". Nikdy nezjišťoval zájem ani rozvojové cíle jednotlivých lidí.
Jak má situaci napravit?
A) Zachovat praxi, pokud si zatím nikdo formálně nestěžoval.
B) Zavést transparentní pracovní a rozvojová kritéria, zjistit zájem zaměstnanců, přezkoumat dosavadní rozdělení a nabídnout spravedlivou možnost zapojení.
C) Jednorázově prohodit role žen a mužů bez ohledu na kvalifikaci a zájem.
Správná odpověď: B
Rovné příležitosti neznamenají mechanicky obrátit stereotyp. Rozhodnutí mají vycházet z potřeb práce, schopností, rozvojových cílů a férového přístupu, nikoli z automatických představ o pohlaví.
Prověřování nepotvrdilo ani spolehlivě nevyvrátilo tvrzení o opakovaném ponižování. V týmu se šíří jména, lidé vytvářejí tábory a jedna skupina požaduje, aby se oznamující osoba omluvila za „falešné obvinění".
Jak má vedoucí reagovat?
A) Nařídit veřejnou omluvu, protože oznámení nebylo potvrzeno.
B) Nechat tým, aby si výsledek vyložil sám.
C) Zastavit pomluvy a nátlak, připomenout pravidla respektu a zákazu odvety, sdělit pouze nezbytné provozní informace a sledovat fungování týmu.
Správná odpověď: C
Nedostatek podkladů není důkazem vědomé lži. Vedoucí chrání soukromí, nedovolí kolektivní trestání a pracuje s konkrétními projevy v týmu. Současně může řešit zjištěná organizační rizika, i když nebylo možné uzavřít všechny sporné skutečnosti.
Při nejasné situaci postupujte v tomto pořadí:
Když se zaměstnanec svěří s ponižováním, diskriminací nebo obtěžováním, často neví, zda mu někdo uvěří, zda se situace nezhorší a zda nepřijde o práci nebo vztahy v týmu.
Vedoucí nemusí mít v první chvíli všechny odpovědi. Musí však ukázat, že organizace dokáže problém přijmout bezpečně, vážně a spravedlivě.
Jedna klidná a respektující reakce může rozhodnout, zda člověk získá pomoc, nebo zůstane se strachem sám.
Když se dozvíte o problémovém chování:
Autorita vedoucího se nepozná podle toho, že v jeho týmu nikdy nevznikne problém. Pozná se podle toho, jak jedná, když problém vznikne.
Respektující vedoucí:
Vaše reakce nastavuje hranici. Vaše důslednost vytváří důvěru. Vaše vedení může zabránit dalšímu ubližování.
V brzké době vás budeme kontaktovat.
Přidejte se k nám
V brzké době vás budeme kontaktovat.
Přidejte se k nám
Potřebujete bližší informace o školení zaměstnanců nebo máte zájem o naše další služby z oblasti BOZP a PO? Zpracujeme vám nezávislou cenovou nabídku případně a zodpovíme jakékoli vaše dotazy. Odpovíme okamžitě nebo během málo několika minut, nejpozději však do 24 hodin od doručení zprávy.
chci znát cenu za
školení
obecný dotaz
V brzké době vás budeme kontaktovat.
Přidejte se k nám
V brzké době vás budeme kontaktovat.
Přidejte se k nám
Společnost CRDR s.r.o. je pojištěna u Pojišťovny VZP, a.s. na pojištění odpovědnosti za škodu z provozní činnosti v oblasti BOZP a PO, pod číslem smlouvy 1200112441, se základním pojistným limitem 20 000 000,- Kč. Certifikát o pojištění poskytneme na vyžádání.
BOZP-SYSTEM byl úspěšně prověřen soudními znalci ze Znaleckého ústavu bezpečnosti a ochrany zdraví, z.ú., jako vhodný nástroj pro školení zaměstnanců prostřednictvím e-learningu, který splňuje veškeré legislativní požadavky z hlediska BOZP a PO (znalecký posudek č. 004-02/2016).
